loading

מה שוחק את העובדים שלנו?


תהיתם פעם מה אתם יכולים לעשות על מנת להעלות את המוטיבציה בלי להגדיל תקציבים ולשנות את השכר של העובדים שלכם?

הנה צעד פשוט שיכול להעלות את רמת המוטיבציה של העובדים שלכם ולהפוך אתכם להנהלת ארגון שהעובדים רוצים להשתייך אליו ובדרך להרוויח עוד כמה רעיונות לשיפור המצב העסקי וקידום מטרות הארגון.

האם בארגון שלך מתגמלים את העובדים בכסף על מנת לעורר מוטיבציה?

מחקרים רבים מראים כי לא הכסף ושאר תגמולים חיצוניים הם אלו שמחזיקים את העובדים בארגון, אלא דווקא גורמים פנימיים אשר מתייחסים לאדם שמאחורי העובד. למרות זאת, רוב הארגונים פונים לתגמול הכספי, הרבה לפני שמפעילים שיטות פשוטות ויעילות יותר לבנות מוטיבציה ולהוריד את רמת השחיקה של העובדים.

ברבים מהארגונים שאנחנו מלווים חוזרים העובדים ומנהלים ברמות הביניים על האמירה שההנהלה לא נותנת להם כלים אבל דורשת שיעמדו ביעדים ובמשימות. לכאורה, נראית טענה זו כמחסור במשאבים של הארגון שבא לידי ביטוי בכך שהעובדים צריכים לעמוד ביעדים גם בסביבה של משאבים מצומצמים. אלא שככל שמעמיקים לברר, הופכת הטענה הזו לפשוטה יותר לפיתרון מאשר הוספה של תקציבים ומשאבים.

ברוב הארגונים עדיין בוחרים שלא לשתף את העובדים ומנהלי דרג הביניים במציאת פתרונות לאתגרים הגדולים שחווה הארגון. החוויה של חוסר ההבנה אצל העובדים והמחשבה שאתגרי הארגון יושבים על שולחן ההנהלה, שאמורה למצוא פיתרון וליישמו בעזרת העובדים, היא במקרים רבים שורש הבעיה.

הרצון הלא מסופק של העובדים לקבל תשומת לב ניהולית, להרגיש שייכים ולקבל אוטונומיה כלשהי ויכולת להשפיע לצד האתגר והחששות אותם הם חווים בהתנהלות בתוך סביבה של אי ידיעה ומידור מביאה לתסכול, שחיקה ולעיתים אף לחרדה קיומית לגבי מקום העבודה.

בעולם בו המידע זמין ונגיש כל כך ובמדינה בה התקשורת הא-פורמלית תופסת מקום של כבוד בתרבות התקשורת הארגונית, היכולת של הארגון למדר באופן מלא את המידע מהעובדים כמעט ולא קיים. שמועות, חלקי אמיתות וגרסאות שונות של המידע, "דולפות" לאורך ורוחב הארגון והופכות את הרצון למדר ולהשאיר את המידע עד לנקודה מסוימת בשכבות ההנהלה על מנת לא "להטריד" את העובד עד לנקודת קבלת ההחלטות לגורם שעלול ליצור בדיוק את התוצאה ההפוכה.

אם זה הוא המצב, למה שלא נהפוך את החיסרון ליתרון? למה לא לפתור את שני האתגרים, מרוצות עובדים ושמירת מידע עד לנקודת קבלת ההחלטה לכדי התנהלות שונה?

מרביתנו מצפים מהעובדים למצוא פיתרון רק לתחום בו הם עוסקים. אך האם יתכן שאדם העובד בתחום מסוים רואה פיתרון שיכול להשפיע בתחומים אחרים בחברה?

כיוון שרוב העובדים ערים, ברמה זו או אחרת, למרבית האתגרים אותם חווה הארגון, במקום להסתיר את האתגרים תמרצו את העובדים למצוא פתרונות יצירתיים לאותם האתגרים. ניתן לבצע זאת ע"י תחרות יזמות עסקית בארגון, או על ידי הוספת מדדים לעובדים אשר כוללים הגשת הצעות לפתרונות יצירתיים מחוץ לתחומם או על ידי פרסום פתרונות עסקיים או ארגוניים שניתנו על ידי עובדים באתר החברה או בעיתון הארגון.

גם יישום חלקי של פתרונות שניתנו על ידי עובדים יוצרת תחושה ברחבי הארגון שההנהלה קשובה לעובדים, העובדים חשים שיש להם השפעה על מקום עבודתם וכתוצר לוואי רמת המרוצות שלהם והמחויבות לארגון גוברת.

ואולי כך, בדרך פשוטה של הקשבה ופתיחות, גם אתם יכולים בארגון שלכם להפוך שחיקה של עובדים לתנופה קדימה של הארגון כולו.

סטונס

1 תגובות

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *